Personal- und Organisationsentwicklung

Irgend­wann reicht es nicht mehr nur im Unter­neh­men zu arbei­ten. Man soll­te auch am Unter­neh­men arbei­ten. Spä­tes­tens wenn man als Unter­neh­mer nicht mehr alles selbst machen kann, muss man mit ande­ren Men­schen koope­rie­ren. Und hier trennt sich ganz schnell die Spreu vom Wei­zen. Ganz schnell tau­chen Fra­gen auf, wer was wann wo und wie macht… Und ganz häu­fig läuft nicht alles wie gewünscht. Damit idea­ler­wei­se alles mög­lichst wie gewünscht läuft, soll­te man sich von Beginn an gezielt mit der eige­nen Per­so­nal- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung beschäf­ti­gen. Wir unter­stüt­zen Sie ger­ne dabei. Im Fol­gen­den fin­den Sie daher eine Über­sicht über eini­ge Mög­lich­kei­ten. Soll­ten Ihre Bedar­fe damit noch nicht abge­deckt sein, dann mel­den Sie sich ger­ne bei uns. Mög­li­cher­wei­se fin­den wir eine gemein­sa­me Lösung und/ oder ken­nen jeman­den, der Ihnen dabei behilf­lich sein kann. 

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – oder: besser gesund miteinander (arbeiten)

Wozu mit BGM beschäf­ti­gen? Es gibt zwar ein paar gesetz­li­che Grün­de, die man nen­nen könn­te, doch das wäre uns zu kurz gegrif­fen. BGM ist für uns ein Mit­tel Win-Win-Situa­tio­nen im Unter­neh­men zu schaf­fen. Ein Win liegt für Ihre Mit­ar­bei­ten­den dar­in, dass die­se sich wohl­füh­len und gesund durchs Arbeits­le­ben kom­men. Ein Win für Ihre Orga­ni­sa­ti­on bzw. Ihr Unter­neh­men liegt dar­in, dass Sie die best­mög­li­che Leis­tung erhal­ten, kein Prä­sen­tis­mus-Pro­blem und eine gerin­ge Fluk­tua­ti­on haben. Dar­über hin­aus gibt es noch zahl­rei­che wei­te­re Vor­tei­le. Nicht zuletzt pro­fi­tiert unse­re Gesell­schaft davon. Wenn Ihre Ange­stell­ten zufrie­den nach Hau­se gehen, dann wirkt sich dies auch posi­tiv auf deren Kin­der aus. Frü­her spiel­te BGM kei­ne Rol­le! Das stimmt, doch frü­her waren die Her­aus­for­de­run­gen der Arbeits­welt auch andere. 

Wie läuft eine Bera­tung ab? Im Grun­de wie jede ande­re erfolg­rei­che Maß­nah­me aus dem Manage­ment­be­reich: Wir über­le­gen uns gemein­sam eine Stra­te­gie, spre­chen über Zie­le, ana­ly­sie­ren was zu tun ist, pla­nen Maß­nah­men, set­zen die­se um und eva­lu­ie­ren, was erfolg­reich war und wo wir noch Poten­zi­al haben. 

Was bedeu­tet BGM für Unter­neh­men? So wie wir BGM ver­ste­hen bringt es eine neue Logik in das Unter­neh­men. Es möch­te Ver­trau­en und Wert­schät­zung in Ihr Unter­neh­men brin­gen bzw. es wei­ter stei­gern. Im Fach­jar­gon kann hier vom Sozi­al­ka­pi­tal spre­chen, das ent­schei­dend für Gesund­heit, Wohl­be­fin­den und Betriebs­er­folg ist (Anm.: Auf Wunsch über­sen­den wir Ihnen ger­ne die Mas­ter­the­sis zum The­ma Unter­neh­mens- und Füh­rungs­kul­tur von Vol­ker Kleinert).

Hier fin­den Sie auch einen von Vol­ker Klei­nert ver­fass­ten Arti­kel zum The­ma. „Der Kampf der Kul­tu­ren um Gesund­heit und Betriebs­er­folg.“ (ver­lin­ken) 

Teambuilding – Zufall oder zielgerichteter Prozess?

Wozu Team­buil­ding? Unse­re Welt wird kom­ple­xer und die Zusam­men­ar­beit von Indi­vi­du­en immer erfolgs­ent­schei­den­der. Und es macht einen Unter­schied ob Men­schen neben­ein­an­der, mit­ein­an­der oder für­ein­an­der arbei­ten. Wir stre­ben letz­te­res an, da dies für Orga­ni­sa­tio­nen und Unter­neh­men einen bedeu­tend höhe­ren Erfolg bedeu­tet. Ein Team­buil­ding hat das Ziel eine posi­ti­ve Grup­pen­at­mo­sphä­re und ein hohes Maß an Ver­trau­en zu schaffen?

Wie läuft ein Team­buil­ding ab? Meist beginnt es mit dem Wunsch nach Ver­än­de­rung inner­halb des Teams oder der Orga­ni­sa­ti­on. Wir füh­ren anschlie­ßend ein Vor­ge­spräch, was Inhalt des Team­buil­dings sein soll­te und füh­ren es anschlie­ßend durch. Das Ziel ist meist klar: eine bes­se­re Grup­pen­at­mo­sphä­re und ein höhe­res Maß an Ver­trau­en. Oft­mals kann es sein, dass es unter der Ober­flä­che bro­delt. Dann kann es gut sein, dass es bei einem Team­buil­ding oft ein­mal knallt, alles auf den Tisch kommt und wir dann gemein­sam Lösun­gen ent­wi­ckeln. Ein Team­buil­ding ist kein Trai­ning, das Inhal­te ver­mit­telt, son­dern kon­zen­triert sich aus­schließ­lich auf das Team, in dem es stattfindet. 

Was kann Inhalt eines Team­buil­dings sein? Wir set­zen hier auf erfah­rungs­ori­en­tier­te Lern­me­tho­den, die wir gemein­sam mit Ihren Team­mit­glie­dern aus­wer­ten und direkt einen Über­trag in den Arbeits­all­tag machen. Gute Erfah­run­gen haben wir mit den Werk­zeu­gen von Meta­log gemacht, die (eine pro­fes­sio­nel­le Beglei­tung) vor­aus­ge­setzt die Pro­zes­se im Team auf­zei­gen und bear­beit­bar machen. Oft­mals ist es gut, wenn ein Team­buil­ding abseits des nor­ma­len Arbeits­or­tes statt­fin­det. Dazu haben wir jede Men­ge Ideen und auch Koope­ra­ti­ons­part­ner, die Ihnen ger­ne bei der Orga­ni­sa­ti­on behilf­lich sind. 

Neh­men Sie ger­ne Kon­takt zu uns auf und las­sen Sie uns bespre­chen, wie wir Ihr Team wei­ter­ent­wi­ckeln können.

Beurteilung psychischer Belastungen – von der Pflicht zur Kür

Wozu soll­te man eine Beur­tei­lung psy­chi­scher Belas­tun­gen durch­füh­ren? Wie­so viel­leicht sogar schon bevor man einen Besuch der Auf­sichts­be­hör­de bekommt? Wozu soll­te man sich bemü­hen gera­de in die­sem Feld mög­lichst gut dazustehen?

Ganz ein­fach – weil Men­schen und deren Gesund­heit ent­schei­den­de Fak­to­ren für Betriebs­er­folg sind. Das ist in der Wis­sen­schaft zwar seit vie­len Jah­ren bekannt, doch in der Unter­neh­mens­pra­xis spielt betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment und Gesund­heit nur am Ran­de eine Rol­le. Lei­der nur dann, wenn das Kind schon in den Brun­nen gefal­len ist. Und häu­fig nur punk­tu­ell und mit gut gemein­ten Ansät­zen, die viel zu sel­ten einer Stra­te­gie folgen. 

Wol­len Sie das in Ihrem Unter­neh­men genau­so hand­ha­ben? Wenn ja, dann brau­chen Sie ab hier nicht weiterlesen. 

Sie möch­ten es anders – gut! Dann fin­den Sie hier Ant­wor­ten auf die oben genann­ten Fra­gen. Die Beur­tei­lung psy­chi­scher Belas­tun­gen ist gesetz­lich vor­ge­schrie­ben. Wich­ti­ger als ein Gesetz soll­te für Sie aber die unter­neh­me­ri­sche Logik sein. Wenn Unternehmer*innen nicht wis­sen, was in den Men­schen und Teams im Unter­neh­men vor sich geht, wis­sen sie auch nicht, was im Unter­neh­men pas­siert. Zudem zeigt sich ein­deu­tig sich ein­deu­tig, dass vie­le Fak­to­ren im Bereich Gesund­heit soge­nann­te Trei­ber für Betriebs­er­folg sind. Auf deutsch: Wenn es um die phy­si­sche und psy­chi­sche Gesund­heit im Unter­neh­men gut bestellt ist, dann wer­den höchst­wahr­schein­lich auch Ihre betriebs­wirt­schaft­li­chen Zah­len gut sein! Kurz­fris­tig kön­nen Sie auch tol­le Zah­len erwirt­schaf­ten und dafür die Gesund­heit ihrer Mit­ar­bei­ten­den opfern – aber eben nur kurz­fris­tig. Richard Bran­sons sag­te es ein­mal pas­send: „Nicht der Kun­de kommt zuerst, son­dern der Mit­ar­bei­ter. Küm­mern Sie sich um Ihre Mit­ar­bei­ter, die­se küm­mern sich um Ihre Kunden.“ 

Wie kann man eine Beur­tei­lung durch­füh­ren? Es gibt zahl­rei­che Wege. Grund­sätz­lich kön­nen wir zwi­schen quan­ti­ta­ti­ven und qua­li­ta­ti­ven Ver­fah­ren unter­schei­den und im fol­gen­den Pro­zess den Schwer­punkt ent­we­der auf Ver­hal­tens- oder Ver­hält­nis­prä­ven­ti­on set­zen. (Anm.: Ver­hal­tensprä­ven­ti­on­Zu­dem unter­schei­det sich hier auch noch die zu wäh­len­de Ana­ly­se­tie­fe (ori­en­tie­ren­des Scree­ning, Scree­ning-Ver­fah­ren, Exper­ten­ver­fah­ren). Eine Beur­tei­lung gilt im Übri­gen erst im Sin­ne des Geset­zes als erfüllt, wenn nach der Ana­ly­se Maß­nah­men getrof­fen und eva­lu­iert wer­den. Wie wäre es daher von Beginn an mit Exper­ten zusammenzuarbeiten? 

Was kann man tun, um die Beur­tei­lung durch­zu­füh­ren? Idea­ler­wei­se legen wir zu Beginn fest, wel­che Stra­te­gie Sie ver­fol­gen und wäh­len dann ein pas­sen­des Ver­fah­ren aus. Hier ste­hen meh­re­re zur Aus­wahl (u. a. WAI, Cop­soq, PSI-Grup­pen­test, u. a.) und wir wäh­len gemein­sam das für ihr Unter­neh­men sinn­vol­le Ver­fah­ren aus. 

Wie wäre es jetzt in eine gesün­de­re Zukunft für Ihre Mit­ar­bei­ter und Ihr Unter­neh­men zu star­ten? Neh­men Sie ger­ne Kon­takt für ein unver­bind­li­ches Ken­nen­lern­ge­spräch auf. 

Coaching — Begleitung auf Augenhöhe

Wozu? Ein Coach kann Mit­ar­bei­ten­den und vor allem Füh­rungs­kräf­ten eine wich­ti­ge Beglei­tung sein, da in die­ser pro­zess­ori­en­tier­te Beglei­tung die beruf­li­chen The­men im Vor­der­grund ste­hen und Kli­en­ten in Ihrer Wei­ter­ent­wick­lung geför­dert wer­den sol­len. Vie­le Füh­rungs­kräf­te­trai­nings haben den Nach­teil, dass sie in kur­zer Zeit Wis­sen ver­mit­telt, doch anschlie­ßend nur wenig im All­tag ankommt. Daher plä­die­ren wir immer für eine Kom­bi­na­ti­on aus Trai­ning und Coaching. 

Wie läuft ein Busi­ness Coa­ching ab? Grund­sätz­lich wie ein Coa­ching für Pri­vat­per­so­nen. Oft­mals ist der Auf­trag­ge­ber ein Unter­neh­men oder eine Orga­ni­sa­ti­on, so dass man hier über Zie­le und Inhal­te spricht und die­se gemein­sam fest­legt. Ein Coa­ching kann dann an meh­re­ren Orten statt­fin­den: beim Im Unter­neh­men, beim Kli­en­ten, in frei­er Natur oder auch in unse­ren Räumlichkeiten. 

Wir kön­nen auch hier mit der PSI-Per­sön­lich­keits­dia­gnos­tik (Link zu Pri­vat­per­so­nen „Per­sön­lich­keits­dia­gnos­tik“) arbei­ten, stim­men die­se jedoch auf die Zie­le des Coa­chings ab. Mit­tels die­ser kön­nen wir auch die Aus­gangs­si­tua­ti­on bestim­men und auch eine Ein­schät­zung dar­über tref­fen, ob z. B. die Über­nah­me einer Füh­rungs­po­si­ti­on bereits gelingt oder ob es noch Ent­wick­lungs­be­darf gibt. Eben­falls set­zen wir ger­ne, ins­be­son­de­re bei Über­nah­me einer Füh­rungs­po­si­ti­on, das ZRM® (Link zu ZRM für Unter­neh­men set­zen) ein, um eine ent­spre­chen­de Hal­tung zu ent­wi­ckeln aus der dann das ent­spre­chen­de Ver­hal­ten „wie von selbst“ ent­ste­hen kann. 

Was sind Anläs­se für ein Busi­ness Coa­ching? Wir sind der Mei­nung, dass sich Füh­rungs­kräf­te gene­rell beglei­ten las­sen soll­ten, da sie eine immense Wir­kung auf die Gesund­heit ihrer Mit­ar­bei­ten­den und den Erfolg einer Orga­ni­sa­ti­on haben. Für uns ist es kei­ne Nach­hil­fe, son­dern Bes­ten­för­de­rung. Auf Top-Level-Niveau geht es weni­ger um die Inhal­te, son­dern viel­mehr dar­um sich gegen­sei­tig einen Spie­gel vor­zu­hal­ten. Etwas, das Füh­rungs­kräf­te in ihrer Orga­ni­sa­ti­on auf­grund der Inter­de­pen­den­zen nicht mehr erhal­ten. Ein Coa­ching auf Augen­hö­he kann das ändern. Bei Über­nah­me von Füh­rungs­po­si­tio­nen ver­mit­teln wir auch zwar auch Inhal­te, jedoch steht die Ent­wick­lung des Men­schen im Vor­der­grund. Wei­te­re Anläs­se kön­nen z. B. sein: Beruf­li­che Neu­ori­en­tie­rung, Füh­rungs­auf­ga­ben, Umgang mit Kon­flik­ten, Beglei­tung von Ent­schei­dung und Ver­än­de­run­gen, Bur­nout-Prä­ven­ti­on oder Bur­nout-Inter­ven­ti­on. Coa­chings kön­nen bei uns in Deutsch oder Eng­lisch statt­fin­den. Ger­ne auch über Sky­pe oder ande­re tech­ni­sche Varianten. 

Die Inves­ti­ti­on ist von ver­schie­de­nen Rah­men­be­din­gun­gen abhän­gig, so dass wir Ihnen ger­ne ein indi­vi­du­el­les Ange­bot unter­brei­ten. Wir haben Ihr Inter­es­se geweckt? Dann neh­men Sie ger­ne Kon­takt zu uns auf. 

Als Coach bin ich Mit­glied im Deut­schen Fach­ver­band Coaching.

Mediation — Konflikte nachhaltig bewältigen

Wozu? Im Erzeu­gen von Kon­flik­ten sind wir Men­schen vir­tu­os und oft­mals hinkt die Fan­ta­sie der Wirk­lich­keit hin­ter­her. Sind Kon­flik­te fort­ge­schrit­ten und die Betei­lig­ten im Teu­fels­kreis kann die Media­ti­on ein Weg sein noch eine Lösung im Sin­ne aller Betei­lig­ten zu finden. 

Wie läuft eine Media­ti­on ab? 

Eine Media­ti­on ver­läuft typi­scher­wei­se in fol­gen­den Schritten:

1. Ein­füh­rungs­pha­se: Der Media­tor stellt sich vor, erklärt den Ablauf und die Regeln der Mediation.
2. Dar­stel­lungs­pha­se: Jede Kon­flikt­par­tei schil­dert ihre Sicht­wei­se und Anliegen.
3. Klä­rungs- und Lösungs­pha­se: Gemein­sam wer­den die The­men und Hin­ter­grün­de des Kon­flikts genau­er unter­sucht. Die Par­tei­en ent­wi­ckeln und ver­han­deln mög­li­che Lösungen.
4. Ver­ein­ba­rungs­pha­se: Die gefun­de­nen Lösun­gen wer­den doku­men­tiert und schrift­lich festgehalten.

Der Media­tor lei­tet und unter­stützt den Pro­zess, bleibt jedoch neu­tral und trifft kei­ne Ent­schei­dun­gen. Die Media­ti­on kann bei Ihnen vor Ort, in unse­ren Räu­men, an ande­ren Orten oder online stattfinden. 

Was erwar­tet Sie bei einer Media­ti­on? Unter­neh­men und Betei­lig­te kön­nen bei einer Media­ti­on eine neu­tra­le und ver­trau­li­che Unter­stüt­zung erwar­ten, wodurch alle Par­tei­en gleich­be­rech­tigt gehört wer­den. Die selbst­be­stimm­ten Lösun­gen sind oft schnel­ler und kos­ten­güns­ti­ger als gericht­li­che Ver­fah­ren und ver­bes­sern die Kom­mu­ni­ka­ti­on. Dies erhält oder stärkt Geschäfts­be­zie­hun­gen und redu­ziert den Stress der Kon­flikt­be­tei­lig­ten. Ins­ge­samt führt Media­ti­on zu rea­lis­ti­schen und trag­fä­hi­gen Lösun­gen, die ein bes­se­res Arbeits­kli­ma för­dern. Neh­men Sie Kon­takt zu uns auf. 

INQA-Coaching

INQA-Coa­ching — das mitarbeiter*innenorientierte Bera­tungs­pro­gramm für klei­ne und mit­tel­stän­di­sche Unternehmen

Eine der größ­ten Her­aus­for­de­run­gen für Unter­neh­men ist es, in der sich stän­dig ver­än­dern­den Arbeits­welt Schritt zu hal­ten. Aus die­sem Grund wur­de das INQA-Coa­ching-Pro­gramm ins Leben geru­fen, das Unter­neh­men mit bis zu 249 Mit­ar­bei­tern dabei unter­stützt, pas­sen­de Maß­nah­men zu fin­den und umzu­set­zen. Bis zu 80 Pro­zent der Bera­tungs­kos­ten kön­nen über­nom­men wer­den. Infor­mie­ren Sie sich jetzt über INQA-Coa­ching und ergrei­fen Sie die Chan­ce, Ihr Unter­neh­men aktiv auf die Ver­än­de­run­gen einzustellen!

Wozu? Schnel­le­re, wei­ter­ent­wi­ckel­te Arbeits­wei­sen im digi­ta­len Zeit­al­ter haben Ihr Unter­neh­men vor Her­aus­for­de­run­gen gestellt, die Sie nicht igno­rie­ren sollten. 

Hier kommt INQA-Coa­ching ins Spiel, um Ihnen unter die Arme zu grei­fen. Das zen­tra­le Ange­bot von INQA unter­stützt KMU dabei, indi­vi­du­el­le Lösungs­an­sät­ze für per­so­nal­po­li­ti­sche und arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ver­än­de­run­gen im Zusam­men­hang mit der digi­ta­len Trans­for­ma­ti­on zu fin­den. Dadurch wer­den Sie zukunfts­fä­hig, reak­ti­ons­fä­hig und wider­stands­fä­hig gegen Ver­än­de­run­gen, wodurch Sie kon­kur­renz­fä­hig blei­ben und wert­vol­le Fach­kräf­te sichern können. 

Bis zu 80 Pro­zent der Bera­tungs­kos­ten kön­nen von INQA-Coa­ching über­nom­men wer­den. INQA-Coa­ching basiert auf den prak­ti­schen Erfah­run­gen des Vor­gän­ger­pro­gramms “unternehmensWert:Mensch Plus”. Das Pro­gramm wird aus den Mit­teln des Euro­päi­schen Sozi­al­fonds Plus (ESF Plus) und des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les (BMAS) finan­ziert und ist vom Zeit­raum 2023 bis 2027 förderfähig. 

Wel­che Vor­tei­le bie­tet INQA-Coa­ching? INQA-Coa­ching nutzt agi­le Metho­den, die es Ihrem Unter­neh­men ermög­li­chen, eigen­stän­dig und agil zu arbei­ten. Gleich­zei­tig ist das Pro­gramm durch­ge­hend auf die Inter­es­sen Ihrer Mitarbeiter*innen aus­ge­rich­tet, wodurch die­se in alle Pro­zes­se inte­griert wer­den. Es ent­ste­hen pass­ge­naue und nach­hal­ti­ge Lösun­gen, die von der gesam­ten Beleg­schaft getra­gen und nach Ende der INQA-Coa­chings erhal­ten bleiben.

Wie läuft es ab? 

Die Teil­nah­me am INQA-Coa­ching-Pro­zess ist denk­bar ein­fach und besteht aus drei Schritten: 

1. INQA-Erst­be­ra­tung Wenn Sie am INQA-Coa­ching inter­es­siert sind, kön­nen Sie sich jetzt an eine regio­na­le INQA-Bera­tungs­stel­le (IBS) wen­den und eine INQA-Erst­be­ra­tung durch­füh­ren. Wäh­rend des Bera­tungs­ge­sprächs wer­den Ihnen die För­der­be­din­gun­gen und die spe­zi­fi­schen Anfor­de­run­gen Ihres Unter­neh­mens erläu­tert. Wenn Ihr Unter­neh­men die Bedin­gun­gen erfüllt, wird Ihnen ein INQA-Coa­ching-Scheck ausgestellt. 

2. INQA-Coa­ching im Unter­neh­men Das INQA-Coa­ching wird von erfah­re­nen und qua­li­fi­zier­ten Berater*innen durch­ge­führt, die als INQA-Coa­ches auto­ri­siert sind. Um den Coa­ching-Pro­zess in Gang zu set­zen, kön­nen Sie ein­fach Ihren INQA-Coa­ching-Scheck bei einem auto­ri­sier­ten INQA-Coach ein­lö­sen. Eine Lis­te mit den auto­ri­sier­ten INQA-Coa­ches fin­den Sie auf der INQA-Coa­ching-Kar­te. Zusam­men mit dem Coach wer­den pas­sen­de, indi­vi­du­el­le betrieb­li­che Lösun­gen erar­bei­tet. Das INQA-Coa­ching kann bis zu 7 Mona­te dau­ern, wenn dies aus Betriebs­sicht erfor­der­lich ist. 

3. Abschluss­ge­spräch mit IBS Etwa 3–6 Mona­te nach dem Ende des INQA-Coa­chings füh­ren Sie mit Ihrer INQA-Bera­tungs­stel­le (IBS) ein Abschluss­ge­spräch. Gemein­sam bewer­ten Sie die Ergeb­nis­se und Wir­kun­gen des INQA-Coa­chings. Wenn es erfor­der­lich ist, kann die IBS Ihnen wei­te­re För­der­op­tio­nen und Unter­stüt­zungs­an­ge­bo­te emp­feh­len, damit die ange­sto­ße­nen Ver­än­de­run­gen in Ihrem Unter­neh­men lang­fris­tig nach­hal­tig umge­setzt wer­den können.

Sie wün­schen wei­te­re Infor­ma­tio­nen? Neh­men Sie ein­fach Kon­takt zu uns auf und besu­chen Sie auch die Inter­net­dar­stel­lung des Pro­gramms: INQA-Coa­ching

Führungskultur – entscheidend für gute Unternehmen

Wozu soll­te man sich die­sem The­ma wid­men? Füh­rungs­kräf­te bil­den die Kul­tur eines Unter­neh­mens. Was sie tun spricht sich nicht nur her­um, son­dern gibt Orientierung. 

Die Gestal­tung einer Füh­rungs­kul­tur soll­te man daher nicht dem Zufall über­las­sen, son­dern sie von Beginn an ziel­ge­rich­tet im Sin­ne von „from visi­on to mis­si­on“ erar­bei­ten. Stu­di­en bele­gen, dass bis zu 31% des Betriebs­er­geb­nis­ses durch die Füh­rungs­kul­tur bestimmt wird. Wir hal­ten das einer­seits für rea­lis­tisch und ande­rer­seits für eine sehr vor­sich­ti­ge Zahl. 

Unter­neh­mens- und Füh­rungs­kul­tu­ren kön­nen sich ver­selb­stän­di­gen und dann ganz schnell nicht mehr dem Zweck Ihres Unter­neh­mens oder Ihrer Orga­ni­sa­ti­on die­nen. Soweit soll­te es nicht kom­men. Daher soll­ten wir uns gemein­sam dem Ziel wid­men die­se zu gestalten. 

Wie kann man dies gestal­ten? Je nach­dem wo Sie ste­hen, was das Ziel und/ oder Pro­blem ist, gibt es viel­fäl­ti­ge Mög­lich­kei­ten. Die­se kön­nen mit Leit­bild­work­shops begin­nen, wo wir die Visi­on Ihres Unter­neh­mens (ger­ne mit dem ZRM®) ent­wi­ckeln in ein Leit­bild gie­ßen und die­ses in Stra­te­gien und Pro­zes­se ein­ar­bei­ten. Anschlie­ßend kön­nen geziel­te Füh­rungs­kräf­te­ent­wick­lungs­pro­gram­me für Ihre Orga­ni­sa­ti­on ent­wor­fen werden. 

Was erwar­tet Sie bei einer Zusam­men­ar­beit? Wir geben unser Bes­tes, damit die Füh­rung in Ihrem Unter­neh­men gelingt. Vol­ker Klei­nert hat mit sei­ner Mas­ter­the­sis zum The­ma Unter­neh­mens- und Füh­rungs­kul­tur einen theo­re­tisch fun­dier­ten Ansatz geschaf­fen, um in der Pra­xis das The­ma zu eta­blie­ren. Zudem war er Vor­stands­mit­glied der Manu­fak­tur für Füh­rungs­kul­tur im Mit­tel­stand e. V. und muss­te lei­der am eige­nen Leib erfah­ren, wie wenig Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten man als Mensch hat, wenn eine destruk­ti­ve Füh­rungs­kul­tur herrscht. 

Für uns kann jeder Mensch eine Füh­rungs­rol­le über­neh­men, denn für uns bedeu­tet Füh­rung nicht eine Posi­ti­on oder einen Rang inne­zu­ha­ben, son­dern die Bereit­schaft nach der Per­son links und rechts neben sich zu schau­en und sich dafür ein­zu­set­zen. Zum Woh­le des Ein­zel­nen, der Orga­ni­sa­ti­on und der Gesellschaft. 

Buchen Sie auch ger­ne unse­re Vor­trä­ge oder Work­shops, um einen klei­nen Ein­blick in unse­re Arbeit zu erhal­ten. Neh­men Sie ger­ne Kon­takt zu uns auf, um Ihre Zie­le zu bespre­chen und Ihr indi­vi­du­el­les Ange­bot zu erhalten. 

Change-Management – Menschen mitnehmen!

Wozu sich mit Chan­ge-Manage­ment beschäf­ti­gen? Unse­re Welt wan­delt sich immer schnel­ler, doch gleich­zei­tig steht es um das Chan­ge-Manage­ment nicht gut. Immer mehr Pro­zes­se schei­tern. Nicht allein die inhalt­li­che Beschäf­ti­gung soll­te bei Chan­ge-Pro­zes­sen im Vor­der­grund ste­hen, son­dern auch die Mit­ar­bei­ten­den, da die­se schließ­lich davon betrof­fen sind. 

Wie läuft die Zusam­men­ar­beit mit uns ab? Holen Sie uns an Bord und wir arbei­ten gemein­sam an Ihrem Chan­ge-Pro­zess. Das Insti­tut für Selbst­ma­nage­ment und Moti­va­ti­on in Zürich hat aus dem Zür­cher Res­sour­cen­mo­dell vier Inno­va­tio­nen abge­lei­tet, die in Chan­ge-Pro­zes­sen hilf­reich sind. Wir füh­ren die­se ger­ne gemein­sam mit Ihnen durch. Damit der Wan­del in Ihrem Unter­neh­men gelingt. Wäh­rend Sie die Fach­leu­te für den Inhalt blei­ben, beglei­ten wir Sie beim Change-Prozess. 

Was kön­nen Sie erwar­ten? Wir füh­ren ent­we­der als Pro­zess­be­glei­ter die Inno­va­tio­nen des ZRM® mit Ihnen durch oder hal­ten ger­ne auch Work­shops ab, die Ihre Chan­ge-Ver­ant­wort­li­chen in die Lage ver­set­zen mit die­sen Inno­va­tio­nen zu arbei­ten. Was für Ihre Situa­ti­on die sinn­volls­te Lösung ist, kön­nen wir ger­ne bespre­chen. Neh­men Sie ein­fach Kon­takt zu uns auf. 

Moderation mit der Methode LEGO® Serious Play®

Wozu Mode­ra­ti­on mit LEGO® Serious Play® (LSP)? “Der Wor­te sind genug gewech­selt, lasst uns Taten fol­gen.“ So könn­te man es kurz aus­drü­cken. Spie­le­ri­sche Ele­men­te sor­gen für eine Hand-Gehirn-Ver­bin­dung, die ins Auge sticht, und vor allem kom­ple­xe The­men der Geschäfts­welt leich­ter und nach­hal­tig zugäng­lich macht. Dabei kann es sich um Tea­ment­wick­lun­gen han­deln, Work­shops zu allen mög­li­chen The­men und auch Stra­te­gie­ent­wick­lun­gen. Gera­de bei „gro­ßen“ The­men, wo vie­le ver­schie­de­ne Men­schen zusam­men­kom­men, ist es hilf­reich Ansich­ten sicht­bar zu machen. Denn so brin­gen wir ite­ra­ti­ve Pro­zes­se in Gang und kön­nen sie auch nach­hal­tig sichern. 

Wie funk­tio­niert es? Sie haben ein The­ma, eine Fra­ge­stel­lung und/ oder einen Pro­zess, den Sie in Gang brin­gen möch­ten. Wäh­rend man oft­mals ein­fach nur dar­über redet und man somit den Pro­zess recht schnell ins Erlie­gen bringt, wäh­len wir einen inno­va­ti­ve­ren Weg, der garan­tiert zu ande­ren Ergeb­nis­sen und Dis­kus­sio­nen führt. 

Unser Pro­zess läuft daher wie folgt ab: Ihre Fra­ge­stel­lung – wir bau­en mit Lego (anstatt erst dar­über zu reden!) – Die Model­le wer­den sich gegen­sei­tig erzählt und anschlie­ßend wird reflek­tiert, damit Sie zu einem Ergeb­nis kommen. 

Was ist wich­tig zu wis­sen? Die Model­le sind NICHT Ihr Ergeb­nis und die Model­le sol­len auch nicht von ande­ren Teil­neh­men­den inter­pre­tiert wer­den. Eben­so geht es nicht um das Aus­se­hen der Model­le oder um die Fra­ge, was rich­tig und falsch ist. Das „Bau­en“ dient dazu, dass nicht zu Beginn eines Pro­zes­ses gleich zu inne­ren Dia­lo­gen („Das haben wir immer schon so gemacht.“; „Das geht so nicht…“, etc.) kommt und Ideen im Keim erstickt wer­den. Ver­trau­en Sie ein­fach Ihren Hän­den und las­sen Sie Pro­zes­se mit allen Sin­nen deut­lich werden. 

Wenn Sie wis­sen möch­te, wie man „Ihr“ The­ma mit LSP bear­bei­ten kann oder Sie Fra­gen haben, dann neh­men Sie ger­ne Kon­takt auf, damit wir in eine inno­va­ti­ve, span­nen­de und nach­hal­ti­ge Zusam­men­ar­beit kommen.